案情简介

小何曾系某公司的职工。2016年4月21日，双方签订《劳动合同》，约定：合同期限自2016年1月1日起至2016年12月31日止。2017年6月15日，某公司在该公司张贴对小何的《处罚通报》。《处罚通报》中列举了小何违反公司管理规定的行为，决定对小何作开除处理。2017年6月15日晚7时许，某公司安排人员电话通知小何被开除，并通过微信向小何发送《处罚通报》的照片。2017年6月20日，某公司将开除小何的决定报告给工会。小何以某公司违法解除劳动合同为由，要求某公司支付经济赔偿金。

法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；确定后应当公示或告知劳动者。

某公司以小何违反公司规章制度为由解除与其之间的劳动关系，应举证证明该公司规章制度已经民主程序制定且经公示或小何。而某公司提供的员工手册显示经职工代表大会讨论决定，但未提供职工代表大会会议记录等能证明已经民主程序制定的证据。某公司提供在车间内张贴公司规章制度的照片，但张贴时间不能确定，且小何称其工作期间未见过张贴该规章制度，综上，某公司未能提供充分证据证明已将员工手册中的规章制度告知小何。某公司对小何作出开除的《处罚通报》，但不能提供处罚前对相关事实调查核实的证据，亦未听取小何的申辩。其提供的证人书面证言均是在作出《处罚通报》后形成，不应作为《处罚通报》的依据。故某公司开除小何缺乏事实依据。某公司解除与小何之间的劳动合同关系，解除前未通知工会，未向小何书面送达解除劳动合同决定书，亦违反了法定程序。

综上，某公司开除小何缺乏事实和法律依据，应当认定其违法解除劳动合同；小何要求其支付经济赔偿金，符合法律规定，应当予以支持。故判令某公司向小何支付经济赔偿金63040元。

  法律依据：

（一）《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

（三）劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明 》

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

本条中的“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

（四）《中华人民共和国公司法》

第十八条第三款 公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

律师点评：

 虽然用人单位依法享有自主用工权，但不代表用人单位可以任意作出辞退决定，其作出的开除、除名或单方解除劳动合同的决定，必须符合法律规定。首先，用人单位作出的决定只能依据法律明确列举的单方解除劳动合同的情形，而不能依据其单方创设或劳动合同约定的单方解除权情形。其次，如果用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，应当举证证明其行为的合法性，包括：1、举证证明本单位存在相关规章制度，并且规章制度经过民主程序制定，并已向劳动者公示；2、举证证明劳动者存在违反规章制度的行为，并且已经达到严重违反的程度，如劳动者的行为仅仅属于一般或轻微违纪，则用人单位无权解除。再次，用人单位仅能以解除通知发出时所列举的劳动者违反规章制度的情形作为其主张的合法解除依据，而用人单位在解除通知发出后重新列举的劳动者违反规章制度的情形，不构成其合法解除的依据，法院对于该依据不予支持。